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Betrieb kaufen und § 613a BGB: Was passiert mit den Arbeitsverträgen?

Vom Team von Provenance Diligence · .

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Inhalt

  1. Was auf Sie übergeht
  2. Wer haftet wofür: Käufer und Verkäufer
  3. Kündigung: Was Sie dürfen und was nicht
  4. Unterrichtung und Widerspruch: Die Rechte der Mitarbeiter
  5. Was in den Kaufvertrag gehört
  6. Ein Gesamtbeispiel: Was die Personalseite kosten kann

Dieser Beitrag zeigt, was auf Sie übergeht, wie sich die Haftung zwischen Ihnen und dem Verkäufer verteilt, was bei Kündigungen gilt, welche Rechte die Mitarbeiter haben und was in den Kaufvertrag gehört. Am Ende steht eine Beispielrechnung für die Personalseite.

1. Was auf Sie übergeht

§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB sagt: Der neue Inhaber tritt „in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen“ ein. Zwei Begriffe in diesem Satz sind wichtig.

„Im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden“. Maßgeblich ist der Stichtag. Wer an diesem Tag einen Arbeitsvertrag mit dem Verkäufer hat und zu dem verkauften Betrieb gehört, wechselt zu Ihnen. Wessen Vertrag schon vor dem Stichtag endete, wechselt nicht. Der Stichtag ist der Tag, an dem Sie den Betrieb übernehmen. Halten Sie ihn im Kaufvertrag fest und lassen Sie die Personalliste auf genau diesen Tag auswerten.

„Rechte und Pflichten“. Gemeint ist das ganze Vertragsverhältnis, so wie es am Stichtag steht. Das umfasst, zum Beispiel:

  • die Höhe des Lohns oder Gehalts und alle vereinbarten Zulagen,
  • die vertraglich zugesagten Urlaubstage und den noch nicht genommenen Urlaub,
  • die Arbeitszeit und angesammelte Stunden auf Arbeitszeitkonten,
  • die Dienstjahre, die für Kündigungsfristen und Kündigungsschutz zählen,
  • Zusagen wie Weihnachtsgeld, Prämien, Firmenwagen oder betriebliche Altersversorgung, soweit sie vertraglich zugesagt sind.

Sie bekommen die Beschäftigten also nicht „zu Ihren Bedingungen“, sondern zu denen, die der Verkäufer ausgehandelt hat. Haben Sie einen Betrieb im Blick, in dem langjährige Mitarbeiter deutlich mehr verdienen als marktüblich, ist das Teil des Preises, den Sie in Wahrheit zahlen.

Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Galt im Betrieb des Verkäufers ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, werden deren Regeln Inhalt des einzelnen Arbeitsvertrags. Sie dürfen vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (§ 613a Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BGB). Zwei Ausnahmen nennt das Gesetz selbst:

  • Wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt, darf auch vor Ablauf des Jahres geändert werden.
  • Wenn beim Erwerber ein eigener Tarifvertrag oder eine eigene Betriebsvereinbarung dasselbe regelt, gehen deren Regeln vor.

Wenn kein Tarifvertrag beide Seiten bindet, können Sie mit dem einzelnen Beschäftigten vereinbaren, einen anderen Tarifvertrag anzuwenden. Fragen Sie den Verkäufer also früh, ob er tarifgebunden ist, ob eine Betriebsvereinbarung besteht und ob er in einem Arbeitgeberverband ist.

Keine Auswahl

Ein häufiger Irrtum von Käufern lautet, nur die guten Leute zu übernehmen. Beim Betriebsübergang geht das nicht. Es wechseln alle, die am Stichtag zu dem Betrieb oder Betriebsteil gehören. Die Auswahl treffen allenfalls die Beschäftigten selbst, mit ihrem Widerspruch (Abschnitt 4). Und Kündigungen, die Sie aussprechen wollen, folgen eigenen Regeln (Abschnitt 3).

2. Wer haftet wofür: Käufer und Verkäufer

Die Haftung ist zeitlich geteilt. § 613a Abs. 2 BGB regelt sie so:

  • Für Pflichten, die vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres danach fällig werden, haften der Verkäufer und der Käufer nebeneinander. Die Arbeitnehmer können sich an beide halten.
  • Wird eine Pflicht erst nach dem Übergang fällig, haftet der Verkäufer nur anteilig für den Teil des Bemessungszeitraums, der bis zum Übergang abgelaufen ist.

Das Gesetz spricht von „Bemessungszeitraum“. Gemeint ist die Zeit, für die eine Leistung verdient wird: ein Monat bei laufendem Gehalt, ein Kalenderjahr bei einer Jahressonderzahlung, ein Geschäftsjahr bei einer Gewinnbeteiligung.

Die Käuferin oder der Käufer haftet gegenüber den Arbeitnehmern für alles, weil sie oder er in die Arbeitsverhältnisse eingetreten ist. Die Mithaftung des Verkäufers ist eine zusätzliche Sicherheit für die Beschäftigten, keine Entlastung für Sie.

Ein Sonderfall steht in Absatz 3: Erlischt der Verkäufer durch eine Umwandlung (er hört als juristische Person oder Personenhandelsgesellschaft auf zu existieren), entfällt seine Mithaftung nach Absatz 2. Sitzt Ihnen als Verkäufer eine GmbH gegenüber, die nach dem Verkauf aufgelöst oder umgewandelt werden soll, bleibt für die Arbeitnehmer neben Ihnen niemand, der mithaftet. Fragen Sie nach den Plänen des Verkäufers für seine Gesellschaft nach dem Verkauf.

Beispielrechnung

Beispielzahlen, keine echten Daten. Sie kaufen am 1. Juli ein Café mit acht Beschäftigten. Der Arbeitsvertrag einer Servicekraft sieht ein Weihnachtsgeld von 1.200 € vor, fällig am 30. November, verdient für das Kalenderjahr. Der Übergang liegt genau zur Jahresmitte, das Jahr ist am 1. Juli zur Hälfte abgelaufen.

PostenBetragWer haftet gegenüber der Servicekraft
Weihnachtsgeld für das ganze Jahr1.200 €Sie als Käufer in voller Höhe
Davon auf die Zeit bis zum Übergang entfallend (6 von 12 Monaten)600 €Der Verkäufer anteilig, neben Ihnen
Davon auf die Zeit nach dem Übergang entfallend600 €Nur Sie

Das Weihnachtsgeld wird im November fällig, also nach dem Übergang. Deshalb haftet der Verkäufer nach Absatz 2 nur für den bis zum Übergang abgelaufenen Teil, hier 600 €. Dem Arbeitnehmer gegenüber schulden Sie aber die gesamten 1.200 €. Ist im Kaufvertrag nichts geregelt, zahlen Sie die 1.200 € und tragen die 600 €, die auf die Zeit vor dem Übergang entfallen, vorerst selbst.

Wie Sie solche Posten zwischen Verkäufer und Käufer verteilen, ist eine Frage für den Kaufvertrag. Die Beispielrechnung zeigt, welche Posten Sie dort benennen sollten: Weihnachtsgeld und andere Jahreszahlungen, Urlaub, der noch nicht genommen wurde, Überstunden- und Arbeitszeitkonten, Prämien, Bonusabreden und alles, was am Stichtag zwar verdient, aber noch nicht gezahlt ist. Lassen Sie sich vom Verkäufer eine Aufstellung zum Stichtag geben, am besten je Beschäftigtem, und bitten Sie Ihre Anwältin oder Ihren Notar, diese Posten im Vertrag abzubilden.

Die Auskunft des Verkäufers schützt Sie nicht vor der Pflicht

Die EU-Richtlinie erlaubt den Mitgliedstaaten, den Veräußerer zu verpflichten, den Erwerber über die übergehenden Rechte und Pflichten zu informieren, soweit sie ihm bekannt waren oder bekannt sein mussten. Unterlässt er das, ändert sich nichts am Übergang dieser Rechte und Pflichten, und die Ansprüche der Arbeitnehmer bleiben bestehen, gegenüber dem Erwerber und/oder dem Veräußerer (Richtlinie 2001/23/EG, Art. 3 Abs. 2). Eine solche Auskunftspflicht ist dort also eine Option der Mitgliedstaaten, keine Pflicht, die jeden Verkäufer trifft. Was der Verkäufer Ihnen nicht sagt, geht trotzdem auf Sie über. Fordern Sie die Auskunft deshalb selbst ein und prüfen Sie sie vollständig.

3. Kündigung: Was Sie dürfen und was nicht

Kündigung wegen des Übergangs

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs durch den bisherigen oder den neuen Inhaber ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB). Das gilt für Sie genauso wie für den Verkäufer. Die Vorschrift nennt keine Betriebsgröße. Der Verkäufer kann also nicht vor dem Verkauf „aufräumen“, indem er allen kündigt, damit Sie lastenfrei übernehmen, und Sie können nicht nach dem Kauf allein mit der Begründung kündigen, der Betrieb sei den Beschäftigten nun einmal zugefallen und Sie wollten sie nicht.

Die Richtlinie enthält eine weitere Regel: Endet ein Arbeitsverhältnis, weil der Übergang die Arbeitsbedingungen wesentlich zum Nachteil des Arbeitnehmers ändert, gilt die Beendigung als vom Arbeitgeber ausgegangen (Richtlinie 2001/23/EG, Art. 4 Abs. 2). Wer nach dem Kauf Schichtmodelle, Arbeitsort oder Gehaltsstruktur drastisch ändert und damit Beschäftigte zum Gehen bringt, sollte das mit seiner Beraterin durchsprechen.

Kündigung aus anderen Gründen

Das Gesetz sagt ausdrücklich: Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt unberührt (§ 613a Abs. 4 Satz 2 BGB). Das kann eine betriebsbedingte Kündigung sein, wenn Sie zum Beispiel die Filiale schließen, oder eine verhaltensbedingte oder personenbedingte. Der Übergang selbst darf aber nicht der Grund sein.

Für diese Kündigungen gelten die allgemeinen Regeln, allen voran das Kündigungsschutzgesetz. Dort gilt: Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift nicht in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern, Auszubildende nicht mitgezählt. Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begann, liegt die Schwelle bei zehn (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75.

Für kleine Cafés, Läden und Werkstätten ist diese Schwelle der Punkt, an dem sich die Lage der Beschäftigten ändert. Zählen Sie nach, auf welcher Seite der Schwelle der Betrieb liegt, ehe Sie Pläne machen, und zählen Sie so, wie das Gesetz zählt: ohne Azubis, Teilzeit anteilig, „in der Regel“, also nach dem normalen Bestand, nicht nach dem Stichtag.

Die drei Wochen

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Das gilt auch für Kündigungen, die ein Beschäftigter für eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs hält. Für Sie als Käufer heißt das: Jede Kündigung, die Sie nach dem Kauf aussprechen, braucht einen Grund, der mit dem Übergang nichts zu tun hat, und diesen Grund sollten Sie vor dem Ausspruch schriftlich festhalten.

4. Unterrichtung und Widerspruch: Die Rechte der Mitarbeiter

Die Unterrichtung

Der bisherige oder der neue Inhaber muss die betroffenen Beschäftigten vor dem Übergang in Textform unterrichten (§ 613a Abs. 5 BGB). Das Gesetz verlangt für die Unterrichtung Textform, für den späteren Widerspruch dagegen Schriftform. Pflichtinhalt der Unterrichtung ist:

  1. der Zeitpunkt oder der geplante Zeitpunkt des Übergangs,
  2. der Grund für den Übergang,
  3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Beschäftigten,
  4. die für sie in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Das Gesetz lässt offen, wer das Schreiben verschickt: Es genügt, wenn einer von beiden es tut. In der Praxis liegt es nahe, dass Verkäufer und Käufer den Text gemeinsam abstimmen, weil er Aussagen über die Zeit nach dem Übergang enthalten muss, die nur Sie als Käufer machen können: Bleibt der Standort? Ändert sich der Arbeitsvertrag? Wird jemandem gekündigt?

Das EU-Recht kennt daneben eine Pflicht gegenüber den Arbeitnehmervertretern. Veräußerer und Erwerber müssen sie rechtzeitig über Zeitpunkt, Grund und Folgen informieren und bei geplanten Maßnahmen konsultieren, mit dem Ziel einer Übereinkunft (Richtlinie 2001/23/EG, Art. 7 Abs. 1 und 2). Gibt es unabhängig vom Willen der Beschäftigten keine Vertreter, sind die Beschäftigten selbst vorab zu informieren (Art. 7 Abs. 6). Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, binden Sie ihn deshalb früh ein.

Der Widerspruch

Jeder Beschäftigte kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen, gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Inhaber (§ 613a Abs. 6 BGB). Wer wirksam widerspricht, geht nicht mit zu Ihnen. Sein Arbeitsverhältnis besteht dann mit dem Verkäufer weiter. Was daraus wird, hängt davon ab, ob der Verkäufer nach dem Verkauf noch einen Betrieb hat. Das Gesetz sagt dazu, dass Kündigungen aus anderen Gründen als dem Übergang möglich bleiben (Abs. 4 Satz 2).

Für Sie als Käufer bedeutet das: Die Zusammensetzung Ihres Teams steht erst fest, wenn die Monatsfrist für alle abgelaufen ist. Ein Verkaufspreis, der auf einem bestimmten Team beruht, sollte das berücksichtigen. Fragen Sie Ihre Beraterin, ob und wie der Kaufvertrag auf Widersprüche reagieren soll.

Wenn die Unterrichtung fehlerhaft ist

Die Monatsfrist läuft ab Zugang der Unterrichtung. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall aus dem Jahr 2025 (2 AZR 102/23, Urteil vom 30.01.2025) geprüft, ob das Schreiben so fehlerhaft war, dass die Frist gar nicht zu laufen begann. Es kam zu dem Ergebnis, dass die Unterrichtung nicht so fehlerhaft war, und hielt den Widerspruch deshalb für verspätet. Daraus lässt sich für Sie als Käufer ableiten: Ist die Unterrichtung so mangelhaft, dass die Frist nicht anläuft, kann ein Beschäftigter dem Übergang möglicherweise später widersprechen. Das ist eine Folgerung aus dem Urteil, kein ausdrücklicher Gesetzestext, und die Gerichte entscheiden sie im Einzelfall.

Für Sie heißt das: Das Schreiben ist keine Formsache. Es entscheidet mit darüber, wann Ihr Betrieb Rechtssicherheit über seine Belegschaft hat. Lassen Sie es von jemandem schreiben oder prüfen, der solche Schreiben kennt, und bewahren Sie Nachweise auf, dass und wann es jeder Person zugegangen ist.

Verwirkung des Widerspruchs

Auch ohne Fristablauf kann das Widerspruchsrecht erlöschen. Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.12.2017 (8 AZR 700/16) entschieden, dass es verwirkt sein kann. Voraussetzung ist ein Zeitmoment (es ist viel Zeit vergangen) und ein Umstandsmoment (der Beschäftigte hat sich so verhalten, dass der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte, dass er nicht mehr widerspricht). Beide wirken zusammen: Je stärker das Vertrauen, desto kürzer darf die Zeit sein, und umgekehrt. Bloße widerspruchslose Weiterarbeit reicht allein nicht. War der Beschäftigte aber über sein Widerspruchsrecht belehrt, kann die Weiterarbeit Vertrauen begründen. Im entschiedenen Fall genügten sieben Jahre Weiterarbeit beim neuen Inhaber. Als Orientierung nannte das Gericht den Bereich zwischen der dreijährigen Verjährung und der zehnjährigen Anfechtungsfrist.

Daraus folgt für Käufer: Ein sauber belehrter und dokumentierter Übergang ist Ihre beste Grundlage, wenn Jahre später jemand widersprechen will.

5. Was in den Kaufvertrag gehört

Das Gesetz regelt, wer den Beschäftigten gegenüber haftet. Es regelt kaum, wer im Verhältnis zwischen Ihnen und dem Verkäufer am Ende zahlt. Diese Lücke füllt der Kaufvertrag, und sie kostet Sie Geld, wenn Sie sie offen lassen.

Die Klauseln, die den Personalbereich absichern

Die folgenden Bausteine gehören in ein Gespräch mit dem Verkäufer und seinem Berater. Sie nennen keine Wortwahl, sondern was geregelt sein sollte.

  1. Anlage mit der Beschäftigtenliste zum Stichtag. Name oder Kürzel, Eintrittsdatum, Position, Wochenstunden, Befristung, Entgelt, Zulagen, Kündigungsfrist, Zuordnung zum Betrieb oder Betriebsteil. Der Verkäufer erklärt, dass die Liste vollständig und richtig ist. Wer die Liste später als falsch erweist, löst damit eine klare Folge im Vertrag aus.
  2. Verbindlichkeiten bis zum Stichtag. Der Vertrag bestimmt, dass Entgelt, Urlaub, Überstunden, Zusagen und Sozialabgaben, die bis zum Stichtag entstanden sind, im Verhältnis zwischen Ihnen und dem Verkäufer zu seinen Lasten gehen. Ohne diese Bestimmung gelten die gleichen Anteile aus § 426 BGB.
  3. Freistellung. Der Verkäufer verpflichtet sich, Sie von Forderungen freizustellen, die Beschäftigte wegen der Zeit vor dem Stichtag gegen Sie erheben, und Ihnen entstandene Kosten zu ersetzen, etwa für eine Klage.
  4. Offene Posten im Preis. Offene Urlaubstage, Überstunden und Arbeitszeitkonten sind eine Zahl, die Sie vor der Unterschrift ausrechnen können. Ziehen Sie sie vom Kaufpreis ab oder vereinbaren Sie, dass der Verkäufer sie vor dem Stichtag abbaut. Beide Wege führen zum selben Ergebnis: Sie zahlen nicht für Tage, die Ihnen später als Kosten zufallen.
  5. Unterrichtung der Beschäftigten. Das Gesetz lässt offen, ob der alte oder der neue Inhaber unterrichtet; beide können es tun, und die Pflicht richtet sich an beide (§ 613a Abs. 5 BGB). Legen Sie im Vertrag fest, wer das Schreiben entwirft, wer es unterschreibt, bis wann es zugehen muss und wie der Zugang nachgewiesen wird. Die Unterrichtung muss zutreffend, verständlich und auf den Arbeitsplatz bezogen sein und die Identität des Erwerbers enthalten (IHK Köln). Ein schwer fehlerhaftes Schreiben kann die Monatsfrist offenhalten (BAG, 2 AZR 79/23); lassen Sie es deshalb vor dem Versand prüfen.
  6. Weiterleitung von Widersprüchen. Der Widerspruch kann gegenüber dem alten oder dem neuen Inhaber erklärt werden (§ 613a Abs. 6 BGB). Ein Widerspruch, der beim Verkäufer eingeht und dort liegen bleibt, hilft Ihnen nicht bei der Planung. Der Vertrag sollte den Verkäufer verpflichten, jeden Eingang innerhalb weniger Tage an Sie weiterzureichen, und bestimmen, was mit Beschäftigten geschieht, die widersprochen haben.
  7. Bestand der Verkäufergesellschaft. Die Mithaftung des Verkäufers gilt nicht, wenn eine juristische Person oder Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt (§ 613a Abs. 3 BGB). Eine Mithaftung ist nur so viel wert wie die Zahlungsfähigkeit dessen, der mithaftet. Vereinbaren Sie, dass die Verkäufergesellschaft nicht umgewandelt oder aufgelöst wird, solange die Jahresfrist läuft, oder dass Sie eine Sicherheit erhalten.
  8. Information über Rechte und Pflichten. Die Richtlinie 2001/23/EG erlaubt den Mitgliedstaaten, den Veräußerer zu verpflichten, den Erwerber über alle übergehenden Rechte und Pflichten zu unterrichten, soweit sie ihm bekannt oder erkennbar sind. Unterlässt er das, berührt es weder den Übergang der Rechte und Pflichten noch die Ansprüche der Beschäftigten gegen Erwerber und Veräußerer (Art. 3 Abs. 2). Mit anderen Worten: Ein vergessener Posten geht trotzdem auf Sie über. Verlangen Sie deshalb die Offenlegung als vertragliche Pflicht, nicht als Gefälligkeit.

6. Ein Gesamtbeispiel: Was die Personalseite kosten kann

Die Einzelposten lassen sich zu einer Rechnung zusammensetzen. Sie zeigt die Größenordnung und macht sichtbar, welche Posten verhandelbar sind.

Beispielzahlen, keine echten Daten. Sie kaufen einen Betrieb mit zwölf Beschäftigten. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt beträgt 2.800 €, der durchschnittliche Tagesverdienst 130 €, der Übergang erfolgt zum 1. Oktober. Drei Beschäftigte wollen Sie nach dem Kauf nicht weiterbeschäftigen; jeder hat sechs Dienstjahre und damit nach § 622 Abs. 2 BGB eine Arbeitgeberfrist von zwei Monaten zum Monatsende.

PostenRechnungBetrag
Offener Urlaub zum Stichtag96 Tage mal 130 €12.480 €
Überstunden zum Stichtag400 Stunden mal 20 €8.000 €
Jahressonderzahlung (fällig im Dezember, je 1.000 €), Anteil Zeit vor dem Stichtag12 Beschäftigte mal 1.000 € mal 9/129.000 €
Abfindungsangebot bei drei Kündigungen nach § 1a KSchG3 mal 0,5 Monatsverdienst (1.400 €) mal 6 Jahre25.200 €
Gehalt während der Kündigungsfrist (zwei Monate bei sechs Dienstjahren)3 mal 2.800 € mal 2 Monate16.800 €
Summe der Posten71.480 €

Wie lesen Sie diese Tabelle? Die ersten drei Posten betreffen die Zeit vor dem Stichtag und gehören in die Verhandlung mit dem Verkäufer: zusammen 29.480 €. Die letzten beiden Posten entstehen durch Ihre Entscheidung, Stellen abzubauen: zusammen 42.000 €. Das sind Kosten, die aus Ihrem Plan folgen und die Sie als Teil Ihrer Planung tragen.

Zum Urlaubsposten gehört ein Hinweis: Offene Urlaubstage sind nur dann Geld, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht mehr genommen werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Solange die Beschäftigten bleiben, nehmen sie den Urlaub in Freizeit, und Sie tragen den Arbeitsausfall statt der Zahlung. Für Ihre Planung bedeutet das: Ein hoher Urlaubsbestand zum Stichtag verlangt entweder Personal, das den Ausfall überbrückt, oder Geld bei Ende des Arbeitsverhältnisses.

Zum Abfindungsposten gehört ein zweiter Hinweis. Das Angebot nach § 1a KSchG setzt voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ein Angebot macht, das bei Verstreichen der Klagefrist gilt. Wer Abfindungen als Teil des Konzepts plant, muss diese Reihenfolge einhalten, sonst fehlt das Angebot, und die Rechnung gilt nicht.

Und beim Anteilskauf? Beim Kauf der Geschäftsanteile gehen die Arbeitsverhältnisse nicht über, weil der Arbeitgeber derselbe bleibt. Die Posten aus der Zeit vor dem Stichtag sind dann nicht ein Teil der Haftung des Verkäufers, sondern Teil der Gesellschaft, die Sie kaufen. In der Tabelle verschwindet damit die Trennlinie zwischen den beiden Gruppen: Alle Posten liegen in Ihrer Gesellschaft. Der Weg, sie auf den Verkäufer zurückzuführen, ist der Preis und die vertragliche Zusicherung im Anteilskaufvertrag.

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Quellen

Alle Quellen abgerufen am 2026-11-05 und 2026-11-06.